El nuevo escenario del derecho laboral y la IA

Cada día, millones de currículums son filtrados por sistemas automáticos de selección. No hay reclutadores humanos, no hay entrevistas iniciales: hay algoritmos que deciden quién avanza y quién queda descartado.

Lo que suena eficiente —ahorrar tiempo, reducir costos— también enciende alarmas: ¿qué pasa cuando la máquina discrimina? ¿Quién responde si una persona es rechazada por su género, edad, origen étnico o lugar de residencia porque el algoritmo “aprendió” de datos sesgados?

Aquí entra el estudio “Análisis jurídico de la discriminación algorítmica en los procesos de selección laboral”, que evidencia cómo los sistemas de machine learning reproducen inequidades ya presentes en la sociedad. El artículo advierte que, lejos de ser neutrales, los algoritmos pueden convertirse en un nuevo instrumento de exclusión si no se regulan bajo principios de transparencia y justicia.

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De la eficiencia al sesgo: cuando la IA reproduce desigualdades

El artículo pone ejemplos claros:

  • Un sistema de contratación entrenado con datos históricos puede “aprender” que la mayoría de gerentes han sido hombres y privilegiar automáticamente currículums masculinos.
  • Algoritmos de rastreo que penalizan interrupciones laborales pueden invisibilizar la realidad de mujeres que interrumpen su carrera por maternidad.
  • Filtros basados en dirección o código postal pueden excluir barrios estigmatizados, perpetuando la segregación social.

Lo alarmante es que estas decisiones parecen objetivas porque vienen de una máquina, cuando en realidad están enmascarando prejuicios. Como lo señala el estudio, el peligro está en que los sistemas digitales actúen como “cajas negras”, sin explicación ni posibilidad de impugnación.

Retos jurídicos en la justicia algorítmica

Frente a este escenario, el derecho enfrenta un dilema urgente:

  • Transparencia algorítmica: obligar a las empresas a explicar cómo funcionan los sistemas de selección.
  • Auditorías independientes: verificar si existen sesgos en los datos de entrenamiento.
  • Derecho a la no discriminación digital: extender las garantías clásicas de igualdad al entorno tecnológico.
  • Mecanismos de reparación: asegurar que quienes sean víctimas de exclusión puedan recurrir a instancias judiciales.

La justicia laboral ya no puede limitarse al contrato físico; debe abarcar el ecosistema digital donde se toman las decisiones que determinan el acceso al trabajo.

Una tendencia global: del derecho al futuro del trabajo

Este problema no es local, es mundial. En Europa, el AI Act de la Unión Europea busca regular los sistemas de alto riesgo, entre ellos los de reclutamiento y selección. En Estados Unidos, ciudades como Nueva York ya exigen que los algoritmos de contratación pasen por evaluaciones de impacto en sesgos.

Colombia y América Latina, en cambio, están apenas abriendo el debate. El artículo citado nos recuerda que es urgente anticiparse: no esperar a que los casos de discriminación algorítmica estallen en tribunales, sino construir desde ya un marco jurídico preventivo.

La misión de la ECJP de la UNAD

La pregunta es clara: ¿está la justicia preparada para este nuevo campo de batalla?

En este reto, la Escuela de Ciencias Jurídicas y Políticas (ECJP) de la UNAD tiene un papel crucial. Su compromiso con la formación a distancia, el enfoque crítico y el diálogo con problemáticas contemporáneas la coloca en la primera línea para formar profesionales que no solo entiendan la ley, sino que sepan aplicarla en escenarios donde la tecnología redefine lo humano.

Porque hablar de justicia algorítmica no es solo hablar de códigos de programación, sino de códigos jurídicos, éticos y sociales.

La justicia ya no es solo una balanza. Ahora también es una interfaz. Y desde la UNAD, el reto es preparar a quienes sabrán equilibrarla.